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HR必備技能:建立招聘五層次

時間:2019-05-22 作者:匯杰人力資源

彩票中大奖被跟踪 www.eplhd.icu  人力資源應該是一個系統的工程,招聘在其中應該占據首要的位置,但是,在做項目時,更多的企業是僅僅做了薪酬體系設計,對于咨詢項目組提出的諸如招聘等其它方面的方案,往往得不到企業高層的關注。畢竟,錢才是最有效的工具。

    在做客戶回訪時,客戶又會表達出對現狀的一些不滿:薪酬永遠不能公平,績效永遠無法標準化,該留的留不住……問題到底在哪兒呢?
    通過對客戶的人力資源管理體系的進一步分析,可以看出,在人力資源的管理中,HR把大量的精力放在了薪酬分配和績效考核上面,在人力資源的所有工作中,招聘應該是最重要的,這一點從招聘工作在企業管理中所起的重要作用可以看出來。

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    招聘最基本的作用是解決企業的人員補充問題,在解決這個問題時,可以分成三個層次:
        第一層:應急層。
        就是某一崗位人員突然離職或企業突然接到一大筆訂單,造成這一崗位人員緊缺,人力資源部門立即去招聘,人員一到崗,HR便不再管,去忙其它的事情。
        第二層:程序化層。
        企業根據自己現有的發展規模、員工流失現狀,做出招聘計劃,定期招聘。這一計劃如同制度一樣,通常不會改變,HR僅僅是根據計劃,定期為不同的崗位招聘到一定數量的人員。

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        第三層:計劃層。
        根據企業的人才戰略、分析不同的崗位對于人才的需求狀況、制定詳細的員工招聘計劃,定期招聘。這一層次優于上一層次,因為程序化層一般基于人員流失數量給予補充,但是計劃層更細致地考慮了崗位技能的需求,招聘的人才更加符合崗位要求。
        第四層:規劃層。
        解決用人問題是企業招聘最基本的一項職能,還有一些職能是緊緊圍繞于此而又高于此項職能的??梢園閹謁牟悖汗婊?。與計劃層不同的是,計劃層是基于企業內部崗位對人才的需求,招聘到比較合適的人才,但是,對于外部人員關注較少,僅僅可以考慮到是否可以勝任這一工作。就該說,人是非常復雜、多樣的,其需求也是多變的,計劃層招聘雖然解決了人崗匹配問題,卻無法解決員工與公司是否匹配的問題。招聘是最能體現公司的價值觀和人才觀的。在招聘的過程中,如果只重視了崗位職能的要求,忽視員工價值觀的傾向,這樣的招聘其實是比較危險的招聘。因而在招聘時,應該做更多的規劃,把注意力更多地放在外部人員的綜合素質及價值觀取向上來,比如是其否認同企業的企業文化等等。
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第五層:戰略層。
        這一層次的招聘的作用已不僅僅屬于滿足企業人才供需這一范疇,而且會為企業發展戰略、外部競爭等服務,屬于較高層次的招聘,相對要付出更多的成本。比如A公司需要500名某一類型的高端人才,而市場上目前這類人才有1000名是相對優秀的,A公司可能會招聘1000名,然后在試用期內慢慢選擇,這樣,在試用期內,A公司的競爭對手在人才市場上面便找不到這方面的優秀人才,在人才上便失去了先機。
        目前國內大多數企業的招聘工作停留在前三個層次。主要是因為企業比較看輕招聘在人力資源部門所占的位置。雖然表面上看很多企業的HR沒時間做戰略性工作,而是被日常的招聘占用了太多的時間。
        其實,是因為在人力資源的因此,很多HR抱怨沒有時間做更加重要的人力資源戰略規劃,時間緊迫情況下,HR們的招聘工作質量自然也大打折扣,能做到第三個層次已經不錯了,很難再提升到更高的層次。 所以,企業的人力資源部門中應設置相對于薪酬、績效考核等更多的人員,應給招聘工作留一個更加重要的位置。

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